例えば、勤務成績・欠勤日数など勤務状況が悪いことが何らかのデータで示すことが可能ならば、客観的な裏付け資料として残しておくべきでしょう。

また、被解雇者が問題ある行動を起こした場合、それを単なる口頭ではなく書面の形で注意して残しておくのがよいでしょう。一度の問題行動で解雇したのではなく何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが証明できれば、解雇がやむを得ないものであったと判断される一材料として会社に有利となります。

書面の記載も、最初は単に被解雇者の行動を指摘しこれに対し改善を促すような文面で構いませんが、２回目・３回目の注意の際にはこれでも改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆するなどして指導・注意を加えるべきでしょう。解雇の可能性もあることを指摘したにもかかわらず本人の態度に改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要なひとつの事情となってくるものと考えられます。

なお、被解雇者が解雇理由となった自らの行動を認めている場合には、その旨一筆記載した覚書を作成しておけば、後々争われた場合にもそれが事実であったことを証明する一つの証拠となります。

解雇という観点のみならず、一般的な査定や業務改善・生産性改善といった観点からも、ログを残しておくことは有用かと存じますので、問題社員対策・解雇対策のみならず、ルール化をしておくべきです。