このようなお悩みをお抱えではありませんか?
元請業者、下請業者、荷主とのトラブルを解決したい
従業員の労務管理で悩んでいる
(従業員が定着せずに困っている)
運送中の交通事故問題でトラブルになっている
業務中に負傷した従業員の労災問題で悩んでいる
こんなお悩みありませんか?
元請業者、下請業者、荷主とのトラブルを解決したい
従業員の労務管理で悩んでいる
(従業員が定着せずに困っている)
運送中の交通事故問題でトラブルに
なっている
業務中に負傷した従業員の労災問題
で悩んでいる
概況
インターネットを通じたEコマースの発達に伴い、物流量は以前と比較して飛躍的に増加しておりますが、一方でそれを支えるドライバー等の人材が不足しています。そのため、ドライバーの長時間労働が常態化し、運送業界を取り巻く労務環境は悪化の一途をたどっています。
現在では、多くの運送業の経営者がこのような問題に直面しており、このような問題を放置してしまうと経営に大きな影響を与えかねません。例えば、従業員からの未払い残業代請求によって倒産に追い込まれてしまう企業も現実には存在します。
また、働き方改革に代表されるように、労働者の労務環境に対する意識の高まりから、労働時間に対する意識が高まり、より多くの賃金を求める従業員や、労務環境の改善を求める従業員が増加しています。
概況
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インターネットを通じたEコマースの発達に伴い、物流量は以前と比較して飛躍的に増加しておりますが、一方でそれを支えるドライバー等の人材が不足しています。そのため、ドライバーの長時間労働が常態化し、運送業界を取り巻く労務環境は悪化の一途をたどっています。
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現在では、多くの運送業の経営者がこのような問題に直面しており、このような問題を放置してしまうと経営に大きな影響を与えかねません。例えば、従業員からの未払い残業代請求によって倒産に追い込まれてしまう企業も現実には存在します。
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また、働き方改革に代表されるように、労働者の労務環境に対する意識の高まりから、労働時間に対する意識が高まり、より多くの賃金を求める従業員や、労務環境の改善を求める従業員が増加しています。
弁護士に相談いただくと、このようなことができます
(労務管理体制の構築、トラブルの解決、契約書の作成等)
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未払い残業代請求
への対応弁護士にご依頼していただくことで、従業員側からの残業代請求に対して、使用者の代理人として交渉にあたらせていただきます。適切な残業代を算出した上で、従業員側に反論をいたします。
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労災事件の代理業務
労働基準監督署への報告や刑事処分への対応など、会社側の代理人として労災事故へ対応いたします。また、当事務所は事前の予防から実際の示談交渉まで幅広く対応しています。
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労働組合の各対応
労働組合との交渉や労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを代理で行うことができます。訴えを起こされた後の対応はもちろんのこと、今後、労働組合から団体交渉をされないために、就業規則の整備や労働環境の調整などについてもアドバイスをさせていただきます。
弁護士に相談いただくと、このようなことができます
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貴社の業務内容に合わせ、労務管理体制の構築を行います。残業代請求のリスク軽減や、不当解雇リスクの軽減など、労使トラブルを未然に防ぐことができます。
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弁護士にご依頼していただくことで、従業員側からの残業代請求に対して、使用者の代理人として交渉にあたらせていただきます。適切な残業代を算出した上で、従業員側に反論をいたします。
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労働基準監督署への報告や刑事処分への対応など、会社側の代理人として労災事故へ対応いたします。また、当事務所は事前の予防から実際の示談交渉まで幅広く対応しています。
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問題社員への対応は、指導や教育、解雇まで幅広い対応が必要になります。当事務所では、指導書の作成から、解雇時の対応までサポートいたします。
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労働組合との交渉や労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを代理で行うことができます。訴えを起こされた後の対応はもちろんのこと、今後、労働組合から団体交渉をされないために、就業規則の整備や労働環境の調整などについてもアドバイスをさせていただきます。
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貴社に不利な内容での契約締結やトラブル防止のため、運送契約書や寄託契約書の作成やリーガルチェックを行います。
ご挨拶・代表メッセージ
運送・運輸業界は社会に欠かせない重要なインフラを担っている一方、業種柄、景気の影響を直接的に受けやすく、規制緩和と強化の波もあり、そのとりまく環境は日々変化しています。
社会的なコンプライアンス意識の向上により、労働基準局から厳格な拘束時間、休息時間等の労務管理の徹底や運転時間の限度が要請される等、人事労務の問題が常にあります。また、蔓延するドライバー不足、利益の出づらい多段階下請構造等、様々な課題へ対応していかなければなりません。さらに、業種の性質上、交通事故や損害保険の問題が発生しやすい特徴があることや、高齢者の継続雇用、近時最高裁が出された同一労働同一賃金の問題、有期雇用者の無期雇用への転換の問題等、新たな問題への対応を迫られる業界でもあります。
当事務所では、従業員の労務問題・企業内のマネジメント、荷主や協力会社との契約書のリーガルチェック、行政への対応、交通事故・損害保険、労働災害等に関するご相談を、迅速かつ適切に行いたい、運送・物流会社経営層向けの顧問弁護士サービスを提供しています。
会社経営を悩ます法律問題は、当事務所にご相談ください。
顧問弁護士を駆使することが会社経営にスピードと安心をもたらします。
弁護士法人 永代共同法律事務所
代表弁護士 小野 直樹
当事務所の5つの強み
(顧問先数が多い、運送業の相談も多く受ける、スピード対応、弁護士複数名、提案ができる)
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企業法務の経験豊富
当事務所は企業法務を業務の中心としており、各種企業案件の経験が豊富です。また、運送業の方からのご相談も多く受けており、ノウハウが豊富です。
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スピード対応
24時間以内に回答(営業日ベース)することを約束しておりますので、スピード感をもってビジネスに取り組めます。
-
使用者側の労働問題に
精通使用者側(経営者側)の労働問題に精通しており、運送業に特有の未払い賃金問題(残業代請求問題)、解雇問題等、多くの経験がございます。
-
ビジネスの視点に立った
サービス顧問先の経営を一番に考え、法的な課題の解決だけではなく、クライアントの利益を最大化させるような提案をさせていただきます。単なる法的な問題解決に留まらないサービスを提供できます。
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明確な費用体系
弁護士の仕事は様々で、事件の解決に必要な時間も相手の出方・争い方、事件の複雑さによって大きく異なります。そのため、料金の開示が難しく、弁護士費用は不透明になりがちなのが一般的です。当事務所では、できるだけ分かりやすく、明確な費用体系をご用意しており、安心してリーガルサービスをご利用いただけます。
当事務所の5つの強み
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企業法務の
経験豊富当事務所は企業法務を業務の中心としており、各種企業案件の経験が豊富です。また、運送業の方からのご相談も多く受けており、ノウハウが豊富です。
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スピード対応
24時間以内に回答(営業日ベース)することを約束しておりますので、スピード感をもってビジネスに取り組めます。
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使用者側の
労働問題に精通使用者側(経営者側)の労働問題に精通しており、運送業に特有の未払い賃金問題(残業代請求問題)、解雇問題等、多くの経験がございます。
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ビジネスの視点に立った
サービス顧問先の経営を一番に考え、法的な課題の解決だけではなく、クライアントの利益を最大化させるような提案をさせていただきます。単なる法的な問題解決に留まらないサービスを提供できます。
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明確な費用体系
弁護士の仕事は様々で、事件の解決に必要な時間も相手の出方・争い方、事件の複雑さによって大きく異なります。そのため、料金の開示が難しく、弁護士費用は不透明になりがちなのが一般的です。当事務所では、できるだけ分かりやすく、明確な費用体系をご用意しており、安心してリーガルサービスをご利用いただけます。
過去に受けたご相談と解決した事例
運送業の依頼者において退職予定者から残業代を請求された事案において、退職者側の不備、損害賠償債務を指摘し、支出なく解決できた事例
常態的に長時間労働が行われており、退職予定者から多額の残業代を請求されていた。しかし、当該退職予定者は、いわゆる問題社員で、取引先とのトラブルで、多額の損害を会社に与えていた。損害額の具体的な算定結果なども踏まえて交渉したところ、支出のない形で退職、解決に至った。
残業代請求を行う従業員、退職者が、実は問題を多く起こす従業員であったというケースは、少なくありません。問題行動や非違行為によって会社に損害が生じている場合、残業代の未払いと損害賠償債務とを実質的に相殺して解決することもあります。
輸配送・配送センター業務を行う会社が、弁護士のアドバイスを活用し、契約条件の見直しを行った事例
物流業界において、運送契約(受託・委託契約)は売上・事業の根本をなす契約です。力関係によっては、先方から示された「ひな形」をそのまま(場合によってはその場で)調印するようなこともあるかとは思いますが、中には、あまりに一方に不利な内容であったり、対価の取り決め方法が不十分であったりして、適切な課金(チャージ)を行えていないようなケースも見受けられます。従前は、営業担当者が社内に持ち帰り、そのまま調印して返送していた会社でも、弁護士のアドバイスを「法務コメント」として活用することにより、先方と交渉し、条件改善できるケースもあります。
ドライバー職の従業員が、体調不良などを理由にある時期から断続的に欠勤をしはじめ、その後、なし崩し的に長期休暇(1年以上)に及ぶも、休暇の位置づけやその後の見通しなどがつかないでいました。社会保険料の立替なども続いていました。
依頼者様と対応を協議した結果、退職(解雇)を見据えた対応をし、最終的に少額の解決金での合意解決(退職)に至りました。
従業員が体調不良で欠勤をはじめ、長期化するケースは少なくありませんが、断続的に欠勤が続き、かつ、正式な位置づけ(休職なのか、単なる欠勤なのか)があいまいなままであったり、その間の賃金や社会保険料の扱いなどが明確でなく推移し、トラブルに至る例は珍しくありません。
特にドライバー職の場合、業種が限定されている(従業員か会社のどちらかがドライバー職以外を職を望まない)ケースも少なくなく、本件では、解雇に踏み切った場合、裁判所がどの程度有効と認めるか、見通しと段取りを立て、対処し、最終的に少額の解決金での合意解決に至りました。
本来、長期欠勤に及ぶ前で対応できることが望ましくはありますが、すでに進行中の状況であっても、早めにご相談頂き、会社にの反論等も組み立てることができたことが解決に結びついたと思われます。
このような意味でも、ご相談のタイミングが非常に重要で、早期相談が重要です。弁護士への相談自体にはリスクは特にありませんので、ご遠慮なくご相談ください。
ここ近年、日本の最低賃金の増額は目覚ましいものがあります。
以前から、賃金を「日給●●円」として規定し、長らく金額を変更しないで運用している会社様より、ご相談をお受けしました。
まず、「日給●●円」という賃金規定では、場合によっては最低賃金を下回ってしまうケースが考えられます。そのような場合に、就業規則(賃金規定)を見直す必要があります。
当事務所では、現状の規定類、実際にイメージしている賃金体系をお聞きし、それらを書類に落とし込む形で「時代に合わせた改訂」をするに至りました。
労働時間や賃金計算等が、「前例の踏襲、外部任せ、システム任せ」等になっており、きちんと運用できていない会社様も多くいらっしゃいますが、そのような会社様につきましても、あらためて弁護士にご相談いただければと思います。
昨今、紙ベースの契約から電子契約への「デジタルシフト」の流れは、目覚ましいものがあります。国交省でも、建設業などをはじめとして導入が進んでおりますし、今年も、デジタル庁の創設など、デジタル化の流れは急速に広がっております。
運送業者の皆様におかれましても、運送業務契約や、倉庫契約、営業支援の契約等、取引先との契約を締結することが多いですが、大きくは①書類のデジタル化(クラウド化)の観点、②印紙税の節税の観点、③コロナ禍における印鑑や紙の郵送等のフローの省略の観点により、電子契約のご相談が増えております。
そこで、実際に運送業者様からも、電子契約をどのように導入し、すすめていくべきか、という内容のお問い合わせが増えてきております。
電子契約導入のポイントは以下の通りです。
(1)印紙税について
電子契約の場合は印紙税が課されないものとされておりますので、電子契約にして物理的な文書を作成しなければ、印紙税は不要となります。
(2)電子契約の種類 大きく分けて以下の4パターンがございます。
①電子署名法に基づくもの
②クラウドサイン等の電子契約用システムを利用したもの
③受発注システム等によるもの
④電子メール・FAXによるもの
①〜③はシステム等を相互で導⼊するなど、⼿間やコストがかかりますので、④電子メール・FAXによる方法が最も簡便かと存じます。
(3)電子メール等による契約
物理的な文書に双方で署名捺印して締結する形式ですと、その原本について印紙税が課されることになります。
契約条件の提示とその応諾を、電子メール等でやり取りしていただき、それをもって契約成立とする方法で
あれば、印紙税は課されないものと思われます(添付の国税庁文書回答事例参照)。
(4)ご注意点
契約の成立について争いが生じた場合、代表印を押印した文書で契約した場合は、それだけで契約の成立が推定されますが、電子メール等による方法では推定が働かないという法律上の制約がございます。
重要な契約の場合は、担当者ではなく、代表者と直接メールをやり取りしたり、最低でもccに代表者を⼊れておくなど、契約の成立についてなるべく争いにならないようにする必要がございます。
なお、添付の基本契約自体を電磁的に締結されることも可能であり、その場合、契約書の末尾を「本契約締結の証として、本書を書面又は電磁的に作成し、双方にて署名捺印又はこれに代わる電磁的処理を施し、双方保管するものとする。」とすることが考えられます。
お客様より、次のようなご質問がございました。「当社では、ドライバーが事故を起こした場合に分担金の取り決めがあります。同業者に聞いたところ、「有効だ」「問題ない」というところもあれば、反対に「無効だ」「危ない」という声も聞かれ、判断に迷っています。」
【求償権の範囲】
ドライバーが事故を起こした場合の求償権(従業員に賠償を求めること)の範囲について明確な法律の規定はございません。裁判例や解釈に委ねられているといえます。 となると、参考のよりどころとなるのは裁判例ですが、「損害の公平な分担」から会社側の事情(事故防止措置や保険加入の有無等)、労働者側の事情(労働条件、事故態様等)等を総合考慮し制限がかけられています(最近の福山通運事件・R2・2・28も同趣旨)。
【具体的な賠償額】
会社が被った損害額・賠償額にもよりますが、請求額の3割程度の負担が認められた例もある一方、25~5%に限定された例も少なくありません。特に、保険未加入、安全指導や車両整備等に不備があったり、請求額が高額賠償の事案等では、「全額を負担させるのは酷」という価値判断のもと、賠償額が限定される傾向がはっきりとあります。有名な最高裁判例(茨城石炭商事事件(S51・7・8))もあり、裁判例から見たひとつの目安は25%程度ですが、高額賠償の場合や保険未加入の場合は低率(5%など)に制限される可能性も高く、注意を要します。
【ペナルティ】
こちらもよくある質問ですが、「天引きではなく、「月●万円の安全運行手当を●か月支給しない」等といったようなやり方が許されるのか」については、実際、不可能ではありませんがハイリスクな形態であると言えるでしょう。 手当の趣旨を安全運転の動機付けとし、支給要件として「支給対象期間に所定事故を起こさなかったこと」とし、「要件を満たさないので当該月(期間)は支給しない」ことは特に問題ないといえます(例えるなら皆勤手当のイメージです)。他方で「事故後半年~1年支給しない」となると実質的にペナルティとみなされる可能性があり、労基法上の減給規制(91条)がかかり、上限額(一回の額が平均賃金の一日分の半額、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1)、期間制限(1回の問題行動につき減給を行えるのは1回)の観点から、「半年〜1年支給しない」ことは基本的に不可といえます。
【就業規則】
就業規則で事故賠償について定める場合ですが、賠償について定めること自体は不可能ではありませんが注意を要します。
すなわち、従業員が事故等により会社に損害を与えた場合に賠償義務があること自体は法律に規定されたことでもあるのですが、「事故を起こした場合は損害額の○%を負担する」等と規定することは損賠賠償予定の禁止(労基法16条)に抵触し無効とされますので、金額や料率を具体的に定めることはお勧めできません。 実務上は「従業員が会社に損害を与えたときは、従業員に対して損害の全部又は一部の賠償を求めることができる。ただし、従業員は損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない」といった内容や、「事故等により発生した損害賠償額をその範囲内で従業員に請求することがある」といった程度にとどめておくことが無難といえます。
お客様より、次のようなご質問がございました。
「業務委託契約書やコンサルティング契約書が取引先から送られてきましたが、内容に不安があるので、チェックをしていただきたいです。」
運送契約書等の基本的な契約書については、普段から見慣れているものかと存じますが、それ以外の契約書については、目にする機会も少なく、注意点や、項目ごとの相場等、不安なものが多くあるかと存じます。
例えば業務提携契約書を一つとっても、一業務の範囲、役割分担、報酬や費用の扱い、契約期間や解約時のトラブル、また、知的財産、禁止事項等、チェックポイントは思いのほか多くございます。
このようなものについては、本業でもないため、相場的なノウハウもお持ちでないお客様がほとんどかと思いますが、当事務所では、長きにわたって各会社様の支援を行ってきた経験から、相場的なところも踏まえて、アドバイスをさせていただきました。
その後、安心して交渉に臨まれました。
こちらは、スポットでのご依頼も多くございます事例です。
荷主等から入金がされないといったご相談内容が多く、特に海上輸送や航空輸送の場合、一回あたりの金額が大きい割に単発の者が多く、入金前に連絡がとれなくなることもしばしばです。
未収金回収のポイントとしては、以下のポイントを確認して、回収方法を提案させていただいております。
①請求額
②支払期限
③未収の原因
④どのように回収するか
ご相談ケースでは連絡がつかないということでしたが、今回は代理人として訴訟に持ち込むのが望ましいとう判断のもと、翌月に第一回期日を迎、訴状到達後すぐに支払合意(裁判所での支払約束の取り付け)に至ることができました。
その後支払いが再開すれば問題ないのですが、滞った場合は、執行が可能です(非常に強力な方法です)。
連絡が途絶え、なかなか支払いがなく回収をあきらめていたが、安心しました。
債権回収業務は、企業の担当者としてもエネルギーを使いますし、上司からのプレッシャーもあり、非常にストレスでした。早めに相談し、解決いただけてよかったです。
過去に受けたご相談と解決した事例
問題社員からの残業代請求事案
の解決ケース-
運送業の依頼者において退職予定者から残業代を請求された事案において、退職者側の不備、損害賠償債務を指摘し、支出なく解決できた事例
常態的に長時間労働が行われており、退職予定者から多額の残業代を請求されていた。しかし、当該退職予定者は、いわゆる問題社員で、取引先とのトラブルで、多額の損害を会社に与えていた。損害額の具体的な算定結果なども踏まえて交渉したところ、支出のない形で退職、解決に至った。
残業代請求を行う従業員、退職者が、実は問題を多く起こす従業員であったというケースは、少なくありません。問題行動や非違行為によって会社に損害が生じている場合、残業代の未払いと損害賠償債務とを実質的に相殺して解決することもあります。
運送契約の適切な見直しを
行ったケース-
輸配送・配送センター業務を行う会社が、弁護士のアドバイスを活用し、契約条件の見直しを行った事例
物流業界において、運送契約(受託・委託契約)は売上・事業の根本をなす契約です。力関係によっては、先方から示された「ひな形」をそのまま(場合によってはその場で)調印するようなこともあるかとは思いますが、中には、あまりに一方に不利な内容であったり、対価の取り決め方法が不十分であったりして、適切な課金(チャージ)を行えていないようなケースも見受けられます。従前は、営業担当者が社内に持ち帰り、そのまま調印して返送していた会社でも、弁護士のアドバイスを「法務コメント」として活用することにより、先方と交渉し、条件改善できるケースもあります。
長期に及んでいた従業員の
休職トラブルを解決した事例-
ご相談の背景
ドライバー職の従業員が、体調不良などを理由にある時期から断続的に欠勤をしはじめ、その後、なし崩し的に長期休暇(1年以上)に及ぶも、休暇の位置づけやその後の見通しなどがつかないでいました。社会保険料の立替なども続いていました。
依頼者様と対応を協議した結果、退職(解雇)を見据えた対応をし、最終的に少額の解決金での合意解決(退職)に至りました。
解決のポイント従業員が体調不良で欠勤をはじめ、長期化するケースは少なくありませんが、断続的に欠勤が続き、かつ、正式な位置づけ(休職なのか、単なる欠勤なのか)があいまいなままであったり、その間の賃金や社会保険料の扱いなどが明確でなく推移し、トラブルに至る例は珍しくありません。
特にドライバー職の場合、業種が限定されている(従業員か会社のどちらかがドライバー職以外を職を望まない)ケースも少なくなく、本件では、解雇に踏み切った場合、裁判所がどの程度有効と認めるか、見通しと段取りを立て、対処し、最終的に少額の解決金での合意解決に至りました。
本来、長期欠勤に及ぶ前で対応できることが望ましくはありますが、すでに進行中の状況であっても、早めにご相談頂き、会社にの反論等も組み立てることができたことが解決に結びついたと思われます。
このような意味でも、ご相談のタイミングが非常に重要で、早期相談が重要です。弁護士への相談自体にはリスクは特にありませんので、ご遠慮なくご相談ください。
近年の最低賃金の向上を踏まえ、
就業規則や雇用契約書を改訂した事例-
ご相談の背景
ここ近年、日本の最低賃金の増額は目覚ましいものがあります。
以前から、賃金を「日給●●円」として規定し、長らく金額を変更しないで運用している会社様より、ご相談をお受けしました。まず、「日給●●円」という賃金規定では、場合によっては最低賃金を下回ってしまうケースが考えられます。そのような場合に、就業規則(賃金規定)を見直す必要があります。
当事務所では、現状の規定類、実際にイメージしている賃金体系をお聞きし、それらを書類に落とし込む形で「時代に合わせた改訂」をするに至りました。
解決のポイント労働時間や賃金計算等が、「前例の踏襲、外部任せ、システム任せ」等になっており、きちんと運用できていない会社様も多くいらっしゃいますが、そのような会社様につきましても、あらためて弁護士にご相談いただければと思います。
電子契約に関するご相談事例
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ご相談の背景
昨今、紙ベースの契約から電子契約への「デジタルシフト」の流れは、目覚ましいものがあります。国交省でも、建設業などをはじめとして導入が進んでおりますし、今年も、デジタル庁の創設など、デジタル化の流れは急速に広がっております。
運送業者の皆様におかれましても、運送業務契約や、倉庫契約、営業支援の契約等、取引先との契約を締結することが多いですが、大きくは①書類のデジタル化(クラウド化)の観点、②印紙税の節税の観点、③コロナ禍における印鑑や紙の郵送等のフローの省略の観点により、電子契約のご相談が増えております。
そこで、実際に運送業者様からも、電子契約をどのように導入し、すすめていくべきか、という内容のお問い合わせが増えてきております。
解決のポイント電子契約導入のポイントは以下の通りです。
(1)印紙税について
電子契約の場合は印紙税が課されないものとされておりますので、電子契約にして物理的な文書を作成しなければ、印紙税は不要となります。(2)電子契約の種類 大きく分けて以下の4パターンがございます。
①電子署名法に基づくもの
②クラウドサイン等の電子契約用システムを利用したもの
③受発注システム等によるもの
④電子メール・FAXによるもの
①〜③はシステム等を相互で導⼊するなど、⼿間やコストがかかりますので、④電子メール・FAXによる方法が最も簡便かと存じます。(3)電子メール等による契約
物理的な文書に双方で署名捺印して締結する形式ですと、その原本について印紙税が課されることになります。
契約条件の提示とその応諾を、電子メール等でやり取りしていただき、それをもって契約成立とする方法で
あれば、印紙税は課されないものと思われます(添付の国税庁文書回答事例参照)。(4)ご注意点
契約の成立について争いが生じた場合、代表印を押印した文書で契約した場合は、それだけで契約の成立が推定されますが、電子メール等による方法では推定が働かないという法律上の制約がございます。
重要な契約の場合は、担当者ではなく、代表者と直接メールをやり取りしたり、最低でもccに代表者を⼊れておくなど、契約の成立についてなるべく争いにならないようにする必要がございます。
なお、添付の基本契約自体を電磁的に締結されることも可能であり、その場合、契約書の末尾を「本契約締結の証として、本書を書面又は電磁的に作成し、双方にて署名捺印又はこれに代わる電磁的処理を施し、双方保管するものとする。」とすることが考えられます。
事故賠償金の見直しについて
アドバイスした事例-
ご相談の背景
お客様より、次のようなご質問がございました。「当社では、ドライバーが事故を起こした場合に分担金の取り決めがあります。同業者に聞いたところ、「有効だ」「問題ない」というところもあれば、反対に「無効だ」「危ない」という声も聞かれ、判断に迷っています。」
解決のポイント【求償権の範囲】
ドライバーが事故を起こした場合の求償権(従業員に賠償を求めること)の範囲について明確な法律の規定はございません。裁判例や解釈に委ねられているといえます。 となると、参考のよりどころとなるのは裁判例ですが、「損害の公平な分担」から会社側の事情(事故防止措置や保険加入の有無等)、労働者側の事情(労働条件、事故態様等)等を総合考慮し制限がかけられています(最近の福山通運事件・R2・2・28も同趣旨)。【具体的な賠償額】
会社が被った損害額・賠償額にもよりますが、請求額の3割程度の負担が認められた例もある一方、25~5%に限定された例も少なくありません。特に、保険未加入、安全指導や車両整備等に不備があったり、請求額が高額賠償の事案等では、「全額を負担させるのは酷」という価値判断のもと、賠償額が限定される傾向がはっきりとあります。有名な最高裁判例(茨城石炭商事事件(S51・7・8))もあり、裁判例から見たひとつの目安は25%程度ですが、高額賠償の場合や保険未加入の場合は低率(5%など)に制限される可能性も高く、注意を要します。【ペナルティ】
こちらもよくある質問ですが、「天引きではなく、「月●万円の安全運行手当を●か月支給しない」等といったようなやり方が許されるのか」については、実際、不可能ではありませんがハイリスクな形態であると言えるでしょう。 手当の趣旨を安全運転の動機付けとし、支給要件として「支給対象期間に所定事故を起こさなかったこと」とし、「要件を満たさないので当該月(期間)は支給しない」ことは特に問題ないといえます(例えるなら皆勤手当のイメージです)。他方で「事故後半年~1年支給しない」となると実質的にペナルティとみなされる可能性があり、労基法上の減給規制(91条)がかかり、上限額(一回の額が平均賃金の一日分の半額、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1)、期間制限(1回の問題行動につき減給を行えるのは1回)の観点から、「半年〜1年支給しない」ことは基本的に不可といえます。【就業規則】
就業規則で事故賠償について定める場合ですが、賠償について定めること自体は不可能ではありませんが注意を要します。
すなわち、従業員が事故等により会社に損害を与えた場合に賠償義務があること自体は法律に規定されたことでもあるのですが、「事故を起こした場合は損害額の○%を負担する」等と規定することは損賠賠償予定の禁止(労基法16条)に抵触し無効とされますので、金額や料率を具体的に定めることはお勧めできません。 実務上は「従業員が会社に損害を与えたときは、従業員に対して損害の全部又は一部の賠償を求めることができる。ただし、従業員は損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできない」といった内容や、「事故等により発生した損害賠償額をその範囲内で従業員に請求することがある」といった程度にとどめておくことが無難といえます。
⑤契約書に関する事例ご相談の背景お客様より、次のようなご質問がございました。
「業務委託契約書やコンサルティング契約書が取引先から送られてきましたが、内容に不安があるので、チェックをしていただきたいです。」解決のポイント運送契約書等の基本的な契約書については、普段から見慣れているものかと存じますが、それ以外の契約書については、目にする機会も少なく、注意点や、項目ごとの相場等、不安なものが多くあるかと存じます。
例えば業務提携契約書を一つとっても、一業務の範囲、役割分担、報酬や費用の扱い、契約期間や解約時のトラブル、また、知的財産、禁止事項等、チェックポイントは思いのほか多くございます。
このようなものについては、本業でもないため、相場的なノウハウもお持ちでないお客様がほとんどかと思いますが、当事務所では、長きにわたって各会社様の支援を行ってきた経験から、相場的なところも踏まえて、アドバイスをさせていただきました。
その後、安心して交渉に臨まれました。
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契約書に関する事例
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ご相談の背景
お客様より、次のようなご質問がございました。
「業務委託契約書やコンサルティング契約書が取引先から送られてきましたが、内容に不安があるので、チェックをしていただきたいです。」解決のポイント運送契約書等の基本的な契約書については、普段から見慣れているものかと存じますが、それ以外の契約書については、目にする機会も少なく、注意点や、項目ごとの相場等、不安なものが多くあるかと存じます。
例えば業務提携契約書を一つとっても、一業務の範囲、役割分担、報酬や費用の扱い、契約期間や解約時のトラブル、また、知的財産、禁止事項等、チェックポイントは思いのほか多くございます。
このようなものについては、本業でもないため、相場的なノウハウもお持ちでないお客様がほとんどかと思いますが、当事務所では、長きにわたって各会社様の支援を行ってきた経験から、相場的なところも踏まえて、アドバイスをさせていただきました。
その後、安心して交渉に臨まれました。
長らくの未収金を回収できた事例
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ご相談の背景
こちらは、スポットでのご依頼も多くございます事例です。
荷主等から入金がされないといったご相談内容が多く、特に海上輸送や航空輸送の場合、一回あたりの金額が大きい割に単発の者が多く、入金前に連絡がとれなくなることもしばしばです。解決のポイント未収金回収のポイントとしては、以下のポイントを確認して、回収方法を提案させていただいております。
①請求額
②支払期限
③未収の原因
④どのように回収するか
ご相談ケースでは連絡がつかないということでしたが、今回は代理人として訴訟に持ち込むのが望ましいとう判断のもと、翌月に第一回期日を迎、訴状到達後すぐに支払合意(裁判所での支払約束の取り付け)に至ることができました。
その後支払いが再開すれば問題ないのですが、滞った場合は、執行が可能です(非常に強力な方法です)。お客様の声連絡が途絶え、なかなか支払いがなく回収をあきらめていたが、安心しました。
債権回収業務は、企業の担当者としてもエネルギーを使いますし、上司からのプレッシャーもあり、非常にストレスでした。早めに相談し、解決いただけてよかったです。
メディア掲載実績
業界専門誌の取材を受ける実績
2020年
・物流Weekly 6/1号「改正労働者派遣法」
・物流Weekly 7/6号「パワハラ防止法」
・物流Weekly 7/13号「ドライバー事故の求償」
セミナー講演実績
講演会等(2019~2020年) | セミナーテーマ |
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運送業者様向け労務セミナー | 「解雇問題」、「問題社員対応」等 |
東京社会保険労務士協同組合様 研修会 | 「民法改正と人事労務」 |
メーカー幹部様向けセミナー | 「パワハラ対策」 |
労務セミナー | 「新型コロナウイルスに関する労務対応」、「パワハラ・防止法改正対応」、「最新判例を踏まえた労働時間性と固定残業代制」、「労働時間性」、「競業避止義務」、「メンタルヘルス・休職」 |
千葉県社会保険労務士会木更津支部様 | 「同一労働同一賃金」 |
メーカー幹部向けセミナー | 「退職勧奨・普通解雇の実務と留意点」 |
上記の他、企業向けセミナー・他士業向けセミナーの講演実績多数
執筆実績
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2020年
・コロナショックと残業代請求(日本法令)
・経営法曹会報 No204(6/20) -
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2019年
・ビジネスガイド9月号「解雇と競業避止業務」