メールマガジンNo04～社長・経営陣のための人事労務管理（定額残業代に関する注目最高裁判例７/１９）～
■ＩＮＤＥＸ■（定額残業代に関する注目最高裁判例７/１９）
前回、前々回とで、注目最高裁を踏まえた実務対応（人事労務分野）として、
６/１日に出された正社員と非正規社員の格差是正に関する最高裁判決（ハマキョウレックス、長澤運輸最高裁）を取り上げました。
これに続いて、先月19日、最高裁がいわゆる定額残業代の有効性に関して新たな判断を示しました。
（最高裁の全文 http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87883）
（１）事案
上告人（第1審被告）は保険調剤薬局の運営会社です。
被上告人（第1審原告）は、そこで、勤務していた元従業員の薬剤師です。
いわゆる残業代の支払を求めた事案です。
第1審（東京地裁立川支部）、第2審（東京高裁）を通じては、労働時間の数量などの論点もありますが、
なかでも最高裁で注目されたのはいわゆる「固定残業代」の有効性です
（＊予め定められた一定額を「時間外手当」等として支給している場合（ないしは基本給等に組み込んでいる場合）に、
この支払いをもって法定（労基法37条）の時間外手当の全部（又は一部）の支払と言えるかどうかの議論）。
（２）最高裁の判断
【控訴審】は、固定残業代の有効要件を狭く設定し、
「無効」
と判断しました。
（「・・・いわゆる定額残業代の仕組みは、定額以上の残業代の不払の原因となり、
長時間労働による労働者の健康状態の悪化の要因ともなるのであって、安易にこれを認めることは、労働関係法令の趣旨を損なうこととなり適切でない。
定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその発生の事実を労働者が認識して直ちに支払を請求できる仕組みが備わっており、
これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されており、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、
その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限り、
定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことができると解される。）
これに対して、【最高裁】は、結論として、固定残業代の支払として、
「有効」
と判断しました（高裁が設定したような「事情」は「必須ではない」としました）。
（３）留意点
ア 従来の状況
固定残業代について、どのような要件を充足すれば有効か、については、最高裁を含め、数多くの裁判例が出されてきました
（平成24年3月8日テックジャパン事件最高裁、平成29年2月28日国際自動車事件最高裁、平成29年7月7日医療法人社団康心会事件最高裁）。
固定残業代が有効であるためには、いわゆる明確区分性（通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができること）が必要と言われており、
中でも、医療法人社団康心会事件最高裁は、年棒1700万円の医師の時間外労働について、「割増賃金が年棒に含まれる」と合意していたとしても（←合意していたとしてもです）、
「時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった」として、残業代請求は可能とされました。
新聞紙上でも取り上げられ、また、厚労省も、この最高裁を引用し、監督是正を通達しておりました（異例の扱いです）。
イ 今回の最高裁の特徴
今回の7/19最高裁の事案の重要な事情の一つとして「業務手当（※固定残業代に相当する手当）が何時間分の時間外手当にあたるのかが本人（従業員）伝えられていなかった」という点がありました。
従来の判例からすれば、「時間数を知らされていないのだから無効」というとらえ方もありうる中（実際、上記の通り、第2審は無効と判断しました）、最高裁は、結論的には「有効」と判断しました。
ウ 今回の最高裁のインパクト
従前の裁判例と比較した場合、一見矛盾とも思われる今回の最高裁をどのようにとらえるべきなのでしょうか。
また、固定残業代制の制度設計にはどのような影響があるのでしょうか。
・・・次回、この点取り上げたいと思います。
いかがでしたでしょうか
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
これからも有益な情報をお届けして参ります。
まだ暑い日が続きますが、体調ご留意くださいませ。
